如何留住餐飲企業的新員工

電子菜譜只是餐飲店前臺營業的一個功能,它需要和餐飲管理軟件的配合才能使用。如果購買的時候買的就是電子菜譜+餐飲管理軟件的,那就沒什么問題,但如果以前是點菜寶+餐飲管理軟件。那就得看您所用的餐飲管理軟件是否支持電子點菜的功能了。很多都是不支持的,因為ipad點菜剛興起沒多久,很多餐飲軟件公司還沒有開始開發這一接口功能。所用想要實現電子點菜就要重新購買餐飲管理軟件。這種重復購買不但增加了企業成本而且新的餐飲軟件的應用還需要重新的培訓學習。

為何新員工留不?

從員工離職面談和各層面反映情況來看,主要有如下幾大類原因。

1、團隊代溝非常嚴重。70年代的經理,80年代的領班,與90年代的員工,三代人的團隊因為時代的差異性產生了許多代溝。90后的員工在想什么?我們覺得簡單的事情他們也許會很不以為然。他們會為一句嚴厲的批評馬上脫掉工服轉身就走,他覺得受尊重是時時都需要的,而且工作很好找!管理人員總是會按照自己的想法去判斷和評價某些事情,對某些80后、90后的行為感到不可思議,發現他們越來越難管!一個人到新環境中能從認識到認同,需要半年甚至一年的時間。一方面是企業要正面引導新員工盡快融入,一方面是企業管理者要敢于接納不同的文化觀念。所以餐飲管理者要時常和新員工交流、談心。遇到問題心平氣和的去解決而不是去命令他們。

2、生活所迫。生活問題是很多新員工選擇再次找工作的另一主要原因,80后、90后不會更多的考慮企業為培養他們所產生的成本。相反,吃、住、行等生活成本以及工資收入是否與期望值一致,決定了他們對企業的忠誠度。而在以利潤為目的的企業而言,新員工無法產生比老員工更多的產值,這是一個矛盾的對立體,但老員工是從新員工成長過來的,經營管理者要有這個清晰的認識,所以在薪酬制度上,科學的薪酬管理體系就顯得尤為重要。

3、工作太累。新員工對企業狀況不熟悉,技能效率受到影響,在培訓上崗后壓力很大,要面對客人,面對反復的勞動,要承擔失誤風險,可以說是身心俱憊,如果缺乏到位的培訓和關心呵護,很有可能離職。

4、人際關系緊張是造成新員工流失的另外一個主要原因。餐飲是密集型行業,全手工完成各類產品的生產,各群體的目標完成需要各個體的緊密合做,文化背景的不同,年齡的差異,各種不同的矛盾總會在不同的條件下產生,如果沒有及時去梳理和調解,員工很容易流失,特別是新員工,進企業較晚,朋友不多,很難有釋解的機會,積累到一定程度時,只有選擇離開。企業要提供員工交流的平臺,管理者要加強正面的引導和教育,在處理新老員工之間的矛盾時,要公平對待,不能偏袒老員工,對新員工的非原則性過失要學會寬容。

怎樣留住新員工?

1、文化留人與文化育人。這是穩定員工最重要的一點,也是最難的一點,要有企業獨特的企業文化,有戰略規劃,有規范的管理體制,有人才培養的科學體系。最主要的是要有可行的企業文化推介途徑和辦法,要讓員工心甘情愿的融入、認同。很多同行都講企業文化就是企業老總的文化,雖然有些片面,但是也有一定的道理,企業老總的言傳身教對企業文化的作用力是不言而喻的,再好的戰略藍圖也需要人去實現,而作為企業領頭羊是第一責任人,要領悟企業文化,推廣企業文化,要認識到企業文化絕不是某一個人的文化,要形成思想定勢,用思想去影響人。

2、要想留住人,一定要去研究人。研究員工的心理、技能、悟性、人生觀、喜好、適應能力、滿意度等。明白員工的真正需求,很多經營管理者都知道馬斯洛的需求理論,但真正用在員工身上的需求調查和研究又有多少呢?到年底盤點人力資源時才發現人員流失過多再去找原因時,已經浪費了很大的財力和很多機會。要穩定員工隊伍,就得從員工面試那天就開始研究員工,從其是否符合企業要求到培訓上崗,從新員工成為企業忠誠員工,從員工不斷的奉獻到員工因種種原因而離職,你至少要明白員工選擇或放棄的理由。

3、有效的溝通是留住員工最好的辦法。利用不同方式的溝通形式去解決一些實際問題,不管哪種形式都必須關注其實效性和目的性,常采用的工方法主要有這么幾種。談心,完善五必談機制,即當員工工作表現出色時必談;當員工工作出現差錯時必談;當員工出現情緒低落時必談;當員工之間有矛盾時必談;當員工生活有問題、困難時必談。座談會,定期召開座談會,新員工入職座談,新春座談,班組座談等,可讓其直接上司回避,效果會更好。離職面談,每一位員工離職,都要面談,因為到員工即將離開時,會有更加真實的信息反饋,對管理的提升是有幫助的。公開聯系方式,特別是公布部門經理的聯系方式,讓經理人接受到很多意外的信息。組織員工活動,要求部門經理以上的管理人員經常參與各類員工活動,以增加與員工之間的溝通,培養員工信任感。

4、科學的員工培訓。員工要進步,質量要上升,企業要發展,這一切都與培訓緊密相關。如何去培訓?培訓什么?是每一位管理者都應該思索的問題。關于培訓,有三大步驟,即“擬定培訓計劃”、“實施培訓計劃”和“檢查落實培訓內容”。我們首先看看培訓計劃的擬定?梢圆扇柧、面試、抽查等方式去了解所轄區域的薄弱環節,找到了培訓需求要進行輕重緩急地篩選,進而根據自己區域的實際運作情況確定培訓內容、培訓時間、培訓地點和培訓人選。我們既要根據“缺什么,補什么”的基本原則,又要考慮到員工的工作負荷和心理承受能力。有了一份完美的培訓計劃,我們就可以展開培訓活動了。 要保障培訓計劃的順利有效實施,必須注意以下幾下方面。其一、要根據培訓計劃擬定講義,給自己一個思路。先講什么?后講什么?大概要多長時間?并準備講解輔助工具。其二、積極利用“開場白”。在正式傳授業務知識之前,應該有一個學前動員,這就是“開場白”,給學員講本課次的重要性,講本堂課程的計劃安排,講相關的案例,以激發學員的學習興趣。其三、運用語言技巧。講話是一種藝術,語氣的表達宜多一些幽默,少一些死板,多一些建議,少一些指令。語言的表達應該文明,平淺易懂。讓大家能接受,愿意去接受,不能讓人茫然的在下面畫“烏龜”混時間。其四、選擇有機的培訓方法。培訓方法直接影響到培訓效果。當然有很多途徑,要選擇適合學員的接受能力和理解能力。不能偏離主題。要有靈活性、知識性、趣味性,不能死搬硬套。要根據培訓內容和學習群體選擇最佳的培訓方法,在實施過程中,要根據實際情況不斷地轉換培訓方法。其五、每堂課結束之前別忘了來個總結。綜述本堂課的重點,提出相關要求,讓人記憶深刻。在培訓過程中氣氛的塑造非常重要,不能為了完成計劃而去培訓,要大張旗鼓,該吆喝的就要吆喝,該夸張的就要夸張,讓大家潛移默化中接受我們的觀念,從而達到培訓的目的。 人人都說培訓辛苦,的確很辛苦,但辛苦是否有所價值,就得看“檢查落實培訓內容”的力度了。如果講過,說過沒有檢查落實的話,前面的工作就是一種形式化了,所有的努力都會付諸東流!培訓不僅補充了員工的業務技能,也搞高了員工的素質要求。通過培訓即完善了管理制度,又對日常工作的檢查落實得到了進一步鞏固。有效地促進了培訓目標的實現,使日后的工作質量進一步標準化、制度化、規范化。只有解決了新員工的技能問題,才能讓員工緩解工作中的緊張和窘迫。

5、新員工管理體系的建立。從餐飲店的人員流失率來看,流失率最高的是入職半年以內的員工。新員工進入新的工作環境后半年內從新鮮好奇到融入后放期是一個很重要的周期。餐飲行業是勞動力密集型行業,手工作業為主,技術難度不高,人為的因素較多。新員工入職后應由培訓經理根據該員工的實際情況安排導師進行跟蹤,導師讓有一定員工管理經驗的管理人員充當;為新員工建立成長檔案,定期回訪,并做好記錄,回訪的問題是定制性問題,根據不同時期有可能會遇到的問題進行預先設置,如在第一個月會問“飲食習慣嗎”等;回訪后有個部門總監反饋制度,最重檔案匯總到部門總監處簽字,部門總監對相關問題進行提煉,并進行上行或下行反饋,或親自進行面談。這個體系的建立主要是解決溝通的問題,讓新員工感受到關懷,把一些離職現象在萌芽狀態就得到控制。

6、合理的薪資體系。這是企業留人的關鍵?茖W的薪資體系要考慮以下幾個因素:第一、CPI的影響,企業的薪資能否能滿足員工正常情況下的需求,員工的所得與當地的CPI差距是否太大等都要經過詳細的論證;第二、與同行的競爭,與同類企業進行綜合評估,不能低于同類別的同行;第三、因崗定薪。這是行業慣例,但要考慮的是崗位的差異性問題,要有明顯的差異,只有差異才讓人有新鮮感和成就感。第四、一人一薪制。對特殊的崗位,特定的時間聘用要充分考慮你招進來的新人他過去的經歷,才能留住人才。第五、將工資分為固定工資和浮動工資。員工做的越多、顧客對服務員的滿意度越高、浮動工資越高。務必使員工多勞多得,保證公平。這樣員工才會用更飽滿的熱情去工作,為顧客提供更體貼的服務。

7、園丁式管理理念的運用。所有生命都來源于最初的一棵種子,然后它會生根發芽,伸展樹葉、綻放花朵、成就果實,經歷一段成長的過程。當然在這一段過程中,它也需要土壤、水分、肥料、空氣和陽光等等之類的資源。人的成長也同樣如此。園丁的管理理念包括兩個層面的內容。第一個層面,你要學會用園丁的心態熱愛你的人生,做一個真實、快樂、優秀的自己。第二個層面,你要學會用園丁的心態去愛你的員工,幫助每一位員工做一個真實、快樂、優秀的自己,愛是決定員工忠誠度的精神要素。想想老師對學生的教育,呀呀學語的少兒到獨立思考的人才,那不僅需要時間,還需要耐性和付出。一個簡單的問題就能找出我們現在企業管理的軟肋,試問有多少企業培訓者能夠像老師講課那樣去授課?有多少人在培訓前做過充分的備課工作?

8、新員工到老員工的轉變。為員工做好職業生涯規劃。讓每一位員工熱愛自己的工作:幫助每一位員工選擇自己喜愛的工作;為每一位員工提供一份溫馨的職場示意圖;為每一位員工提供做好工作所需要的材料和設備;幫助每一位員工設立明確的工作目標;當員工表現出色時,及時給出贊揚;關心員工的個人情況,而不僅僅是工作;建立“為高品質的工作而努力”職場文化;尊重每一位員工的個體尊嚴和存在價值;制定一份高尚的團隊使命宣言;鼓勵人與人之間的相親相愛;定期和每一位員工談論他的職業前景;關注生命成長的過程等。新員工到老員工的轉變可以說是一個蛻變的過程,不僅僅是時間的問題,還需要員工自身的悟性的配合。新員工到老員工是一個比較復雜的過程,企業管理者要用智者的眼光去選人,要用仁者的胸懷去育人。

餐飲之所以難管,因為管人太多、管人太難,人之所以難管,因為人的思想是各自不同的。所以要有合理的人事管理制度。合理的人事管理制度就是為了發現、挖掘、培養身邊的人才。 “無規矩不成方圓!比魏我患移髽I為了管好人,都建有一整套管理制度,但是在“管好”人的同時,是否就等于“用好”人呢? “管人”與“用人”的矛盾就十分的突出,“管”的目的與結果出現了重大的差異,這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此人事管理制度在約束和規范人們行為的同時,更應該成為激勵人們奮發上進的機制。企業文化是企業的核心競爭力,由很元多素構成,餐飲企業經營管理者不能僅僅去關心經營業績,要更多的關心企業的文化,因為企業文化是企業生命期延伸的保障。人會變因為是有思想,影響思想的捷徑就是文化的熏陶,那種潛移默化的變化會給你帶來很多的價值。試問,思想問題都得到了解決,還留不住人嗎?
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